Алёна Артемьева: как заманить зумера на работу в отель

Дефицит на рынке труда

Свободных кандидатов на рынке труда в России практически нет. Уровень безработицы в России в I квартале 2026 года составил 2,2%, а в некоторых регионах Сибири он критически низкий: в ХМАО-Югре — всего 1%.

С кадровым голодом сталкивается и сфера гостеприимства. Нехватка сотрудников вынуждает компании все чаще обращаться к временному персоналу для выполнения разовых работ по ГПХ или по совместительству. Число предложений подработки в сфере туризма к 2025 году выросло в 1,8 раза. При этом текучесть в отрасли остаётся высокой: в отдельные кварталы доля принятых и выбывших достигает 20–30%.

Почему зумеры не идут в отели

Руководители всегда стремились восполнять кадровый дефицит за счет молодежи, но сейчас сделать это не так просто. Представители поколения Z или зумеры (рожденные в 1997—2012 годы) всё чаще выбирают работу в доставке, на маркетплейсах или в digital-секторе. Там гибкий график, ежедневные выплаты, меньше контроля и ниже эмоциональное выгорание.

Гостиничный бизнес в глазах зумеров выглядит «старой» индустрией. Гостиница часто ассоциируется у них с рутиной, низким статусом, эмоциональным выгоранием,  обслуживанием чужих потребностей и отсутствием будущего. Особенно проигрывают консервативные сетевые отели, гостиницы с советской управленческой культурой и работодатели без выстроенной системы цифровых коммуникаций.

Многие компании до сих пор продают вакансии языком 2008 года: «стабильность», «официальное оформление», «дружный коллектив», но для поколения Z это уже гигиенический минимум. Для них отсутствие понятного роста равно отсутствию смысла работать.

Портрет зумера: плюсы и минусы

По данным исследования Русской школы управления, зумеры раздражают 41% сотрудников. Старшие коллеги считают, что они не готовы к авралам, не хотят брать на себя ответственность, не любят правила, быстро теряют интерес и зациклены на себе.

Но у этого поколения есть и сильные стороны: например, гибкость ума и креативность, знание последних трендов и быстрая адаптация. При этом зумеры часто более уязвимы: 43% не имеют близких друзей на работе, 73% испытывают одиночество, 50% выгорают менее чем за год. Среднее время работы в одной компании у зумеров — 1 год, у миллениалов — 2,5 года, у поколения X — 6,5 лет.Для 75% зумеров нормально менять работу раз в год.

Чем мотивировать разные поколения

Система мотивации для разных поколений отличается. Поколение Z (1997–2012) больше других ценит гибкий график, возможность работать удаленно и корпоративное обучение, поколение Y (1981–1996) — ДМС, оплату питания и фитнеса, поколение X (1965–1980) — ДМС для членов семьи и наличие парковки для сотрудников.

Причины смены работы тоже отличаются. Зумеры чаще уходят ради карьерного роста (43%), широкого круга задач (40%) и баланса между работой и личной жизнью (39%). Миллениалы — ради более высокой зарплаты (52%). Для поколения X важнее стабильная компания (29%) и официальная зарплата.

Как заманить зумера в отель: семь работающих приёмов

1. Упаковка гостиницы как части привлекательного lifestyle. Лучше всего работают: TikTok/Reels-формат, красивые видео, интерьеры на фото и визуальный сторителлинг, day-in-day видео, сотрудники 18-25 лет в кадре.
2. Язык определяет статус профессии, что важно для зумеров. Не «администратор», а «менеджер клиентского опыта», «guest experience specialist», «community host». Слово «менеджер» в вакансии автоматически повышает её привлекательность для молодых соискателей.
3. Гибридный формат. Для молодежи критичны смены 2/2 или короткие смены, комбинированная и частичная занятость. 54% молодых специалистов считают идеальным гибрид, 16% — полную удалёнку. Гостиницы с жёстким графиком будут проигрывать.
4. ESG и миссия компании. Зумеры лучше реагируют на экологичность гостиницы, отказ от пластика, digital-коммуникации бренда.
5. Понятный карьерный трек. Поколение Z плохо воспринимает горизонт 5–10 лет, но хорошо — короткие этапы, быстрый рост, микрообучение, сертификации, ротации.
6. Личный бренд. 55% зумеров при поиске работы обращают внимание на бренд компании, известность и публичность её топ-менеджеров.
7. Меры удержания. Уже 57,4% компаний используют специальные меры привлечения молодёжи: возможность карьерного роста, гибкий график, дополнительное обучение, премии, стажировки, бонусы за привлечение друзей, наставничество, дистанционную работу, тимбилдинги.

Вредные советы для поиска сотрудников

А вот если вы хотите отпугнуть зумеров, действуйте так:

• выставьте как можно больше ограничений, особенно не связанных с работой;
• составьте описание вакансии максимально непонятно и в директивной форме;
• не уделяйте внимания онбордингу;
• не анализируйте рынок и конкурентов;
• не работайте над брендом работодателя.

Рынок труда в гостеприимстве Сибири меняется быстро. Туристический поток и номерной фонд растут, а людей на рынке почти нет. Выиграют те отельеры и рестораторы, кто предложит не только зарплату, но и смысл, развитие, современную коммуникацию. Молодёжь приходит туда, где видит будущее, уважение к личным границам и понятный путь роста.